TECNOLÓGICO DE ESTUDIOS SUPERIORES
DEL ORIENTE DEL ESTADO DE MÉXICO
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS I
“TRABAJO DE INVESTIGACIÓN.”
ALUMNA: SÁNCHEZ MARTÍNEZ ALICIA
LICENCIATURA EN CONTADURÍA
MATRICULA. 20091049
GRUPO: 2C21 TURNO: VESPERTINO
PROFESOR: L.A.E. GUTIERREZ REYNAGA CARLOS
LOS REYES, LA PAZ, ESTADO DE MÉXICO A 24 DE MAYO DE 2010.
INDICE TEMÁTICO
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
INTRODUCCIÓN
TEMA 1. PROCESO DE SELECCIÓN
2.1 Reclutamiento.............................................................................................................. 4
2.1.1 Fuentes................................................................................................................... 4
2.1.2 Proceso.................................................................................................................... 4
2.1.3 Medios..................................................................................................................... 5
2.1.4 Aspectos legales de ejecutivos........................................................................... 5
2.2 Selección....................................................................................................................... 5
2.2.1 Importancia............................................................................................................. 6
2.2.2 El proceso............................................................................................................... 6
2.3 Contratación................................................................................................................. 6
2.3.1 Concepto................................................................................................................. 9
2.3.2 Tipología.................................................................................................................. 9
2.3.3 Relaciones laborales, colectivas e individuales............................................ 10
2.4 Inducción.................................................................................................................... 11
2.4.1 A la empresa........................................................................................................ 12
2.4.2 Al puesto............................................................................................................... 12
CONCLUSIÓN
INTRODUCCIÓN
TEMA 2. ANÁLISIS DE PUESTOS
3.1 Concepto y utilidad del análisis de puestos......................................................... 17
3.2 Metodología sobe análisis de puestos .................................................................. 17
3.3. Estructura del análisis de puestos.......................................................................... 19
3.3.1 Descripción del puesto....................................................................................... 20
CONCLUSIÓN
BIBLIOGRAFÍAS
INTRODUCCIÓN
El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse.
Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no dentro de la empresa.
El proceso de selección influye sobre el comportamiento del personal; el cuidado y alimentación que se le da al empleado dependerán del objetivo de la empresa y de la visión o misión que se tenga para alcanzar resultados de operaciones y financieras.
Selecciona y recluta a los empleados para que cada uno cumpla con las leyes laborales de la empresa y del estado. Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona.
TEMA 1. PROCESO DE SELECCIÓN
2.1 RECLUTAMIENTO
Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
2.1.1 FUENTES
Son los lugares donde podre encontrar a mi personal y pueden ser:
Fuentes internas: Mi personal lo puedo buscar dentro de la empresa
1. Inventario de personal
2. Archivos dentro de la empresa.
3. Conocidos de los trabajadores.
Fuentes externas:
1. Bolsa de trabajo en instituciones tecnológicas.
2. Agencias de colocación.
3. En otras empresas
4. Bolsa de trabajo de la empresa.
5. La puerta de la empresa
2.1.2 PROCESO
HOJA DE SOLICITUD: Su importancia es la cabeza del expediente del empleado. Aprovechamiento del llenado de la hoja. Puede utilizarse este paso para el rechazo amable de candidatos notoriamente inhábiles.
ENTREVISTAS: Le dará la oportunidad de dar la primera impresión.
PRUEBAS PSICOTECNICAS Y PRACTICAS: Pruebas de aptitud de capacidad y de temperamento-personalidad según se investiguen.
INVESTIGACIONES:
Ø investigación de antecedentes de trabajo.
Ø investigación de antecedentes penales.
Ø investigación de cartas de recomendación.
Ø investigación de domicilio y familiares del solicitante
EXAMEN MEDICO:
Ø conocer si el candidato padece d enfermedades contagiosas.
Ø saber si tiene alguna enfermedad que sea contraindicación para el puesto.
Ø Saber si sufre enfermedades profesionales.
Ø contraer indicios sobre si el candidato es alcohólico o drogadicto.
Ø Tiene buen uso de sus sentido
2.1.3 MEDIOS
Es la forma de atraerlo a la empresa
Periódico
Internet
Anuncios
Radio
Televisión
Volantes
2.1.4 IMPORTANCIA
Es de suma importancia porque hace de una persona extraña un candidato con las mejores capacidades y aptitudes para cubrir un vacante que se encuentre dentro de una organización.
2.1.5 ASPECTOS LEGALES DE EJECUTIVOS
Los aspectos legales también juegan un papel importante en las prácticas del reclutamiento. Esto no es sorprendente debido a que el candidato y el empleador establecieron contacto por primera vez durante el proceso de reclutamiento. Una encuesta descubrió que alrededor de una cuarta parte de todas las demandas por discriminación fueron consecuencias de las acciones de reclutamiento y selección de personal; por lo tanto es fundamental que las organizaciones destaquen las prácticas no discriminatorias en esta etapa.
2.2 SELECCIÓN
La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se ha reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.
Puede definirse la selección de Recursos Humanos como le escogimiento del hombre adecuado para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.
2.2.1 IMPORTANCIA
El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse.
2.2.2 PROCESO
El proceso de selección se conforma de nueve pasos que son:
1. ANALISIS DE LAS SOLICITUDES
En este rubro del proceso de selección de personal, consiste simplemente en verificar que todos los datos del candidato estén correctamente escritos en la solicitud de empleo.
2. ENTREVISTA PRELIMINAR
Definimos entrevista como: La forma de comunicación Interpersonal que tiene por objeto proporcionar la información suficiente acerca de uno o varios candidatos. La entrevista preliminar tiene como objeto “detectar” de manera gruesa y en el menor mínimo de tiempo posible, como los aspectos ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto: por ejemplo, la apariencia física, facilidad de expresión, etc. A fin de descartar aquellos candidatos que no reúnan las características que requiere el puesto a ocupar. También en esta entrevista se da la información del horario del puesto a cubrir, así como la remuneración ofrecida, todo esto con el fin de que el candidato tenga la opción de seguir con este proceso de selección.
3. ENTREVISTA DE SELECCIÓN
3. ENTREVISTA DE SELECCIÓN
En la entrevista de selección como punto principal es reunir toda información que nos sea posible como entrevistador, siendo la comunicación recíproca, aunque la entrevista es un método muy antiguo, es sin lugar a duda la clave para un buen proceso de selección de personal. En la entrevista de selección se debe tomar muy en cuenta y no ser tema superfluo. Podemos resumir que la entrevista de selección tiene como fin conocer las aptitudes del candidato, intereses, antecedentes, etc. RAPPORT Este término significa “simpatía”, “concordancia” y en esta primera fase de la entrevista lo que se hará será crear un ambiente de relajación, para disminuir las tensiones que nuestro entrevistado pueda tener, al saber que será cuestionado, en pocas palabras “romper el hielo” , por ejemplo: invitándole una taza de café, mostrándose cordial y amistoso. También se puede hacer preguntas de la vida cotidiana, todo esto para eliminar las barreras, y que el entrevistado se relaje que no esté presionado o que sienta tensión. Por ejemplo: ¿Qué frío hace esta mañana? ¿Le costó trabajo para llegar a la empresa? Esta fase de la entrevista como las demás que a continuación se mencionaran es muy importante, puesto que el rapptor tiene como fin relajar al candidato, librarlo de tensiones, ya que esto servirá para que nos proporcione toda la información personal que como entrevistadores deseamos, y si no lo introducimos a un ambiente de relajación se corre el riesgo que se sienta presionado y no nos de la idea de la respuesta de las preguntas que le haremos. CIMA En esta etapa se refiere a la realización de la entrevista haciendo de entrada las preguntas de las cuales a nosotros como entrevistadores nos interesan para saber si es apto para cubrir la vacante.
4. PRUEBAS PSICOLOGICAS
Las pruebas psicológicas, nos son de gran ayuda como departamento de Recursos Humanos ya que debemos apreciar la personalidad del individuo (candidato) para evaluar su personalidad, y si este tipo de personalidad se requiere en el puesto a ocupar. Las diferencias individuales son apreciables también en los distintos intereses que manifiestan los individuos. Las actividades que interesan a una persona pueden parecer aburridas a otra, pero para el proceso de selección, no es así, ya que la cantidad de interés que pone una persona en su trabajo puede determinar o influir de manera considerable en la realización de una tarea.
Las pruebas psicológicas, nos son de gran ayuda como departamento de Recursos Humanos ya que debemos apreciar la personalidad del individuo (candidato) para evaluar su personalidad, y si este tipo de personalidad se requiere en el puesto a ocupar. Las diferencias individuales son apreciables también en los distintos intereses que manifiestan los individuos. Las actividades que interesan a una persona pueden parecer aburridas a otra, pero para el proceso de selección, no es así, ya que la cantidad de interés que pone una persona en su trabajo puede determinar o influir de manera considerable en la realización de una tarea.
5. PRUEBAS DE TRABAJO
Este tipo de pruebas las suele hacer el futuro jefe inmediato a fin de verificar que tiene los conocimientos, habilidades que el puesto exige. A este paso también se le suele llamar pruebas prácticas.
Este tipo de pruebas las suele hacer el futuro jefe inmediato a fin de verificar que tiene los conocimientos, habilidades que el puesto exige. A este paso también se le suele llamar pruebas prácticas.
6. INVESTIGACIÓN LABORAL Y ESTUDIO SOCIOECONOMICO
INVESTIGACIÓN LABORAL Este estudio se debe realizar para tener referencias acerca de nuestro candidato, para saber si la persona es apta para ocupar la vacante dentro de la empresa, principalmente el estudio socioeconómico comprende los siguientes aspectos: Entrevista con el ex jefe inmediato (del candidato), Antecedentes no penales.
ESTUDIO SOCIOECONOMICO El estudio socioeconómico es importante como parte de recabar información de nuestro candidato, ya que aquí investigaremos lo siguiente: o Condiciones en la que vive. o El comportamiento con sus vecinos. Es importante esta información, pero no decisiva para contratar al candidato, pues así veremos si nuestro candidato en un momento dado pueda ser sobornado por alguien para dar información confidencial, o revelar secretos de la empresa (elaboración de un producto o simplemente fraudes).
7. EXAMEN MEDICO El examen médico es muy importante dentro del proceso de selección ya que se evalúa físicamente y si es apto para desempeñar las funciones que nuestro puesto requiere. Básicamente hay dos tipos de examen médico: Examen Médico de admisión. Examen Médico Periódico.
8. ENTREVISTA FINAL
9. DECISIÓN DE CONTROLAR
En la entrevista final se citara al candidato el cual es el seleccionado para ocupar la vacante para describirle de nuevo el puesto el cual ocupara, pero también se le mencionara que documentos entregara para generar su expediente dentro de la empresa en la cual laborara también aquí entra el punto de decisión de contratar, pues para que el candidato sea citado a la entrevista final es porque él es el elegido para ocupar la vacante dentro de la empresa.
2.3 CONTRATACION
En la entrevista final se citara al candidato el cual es el seleccionado para ocupar la vacante para describirle de nuevo el puesto el cual ocupara, pero también se le mencionara que documentos entregara para generar su expediente dentro de la empresa en la cual laborara también aquí entra el punto de decisión de contratar, pues para que el candidato sea citado a la entrevista final es porque él es el elegido para ocupar la vacante dentro de la empresa.
2.3 CONTRATACION
3.3.1 CONCEPTO DE CONTRATACIÓN
Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa. Cuando ya se aceptaron las partes es necesario integrar su expediente de trabajo. La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador. La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado. El contrato deberá ser firmado por el director general, el responsable directo y el trabajador.
EL PROCESO DE CONTRATACIÓN
Después de explorar al menos uno de estos canales de reclutamiento para reunir a un grupo de solicitantes, el departamento de recursos humanos quizá deba dedicar semanas o hasta meses en el proceso de contratación que se lleva a cabo a través de varias etapas:
1era Etapa: Se selecciona a un pequeño número de candidatos calificados entre el número total de solicitudes recibidas. Una persona puede ser elegida con base en una solicitud estándar llenada por todos los candidatos o mediante la presentación de un currículum vital, un resumen con información del nivel de escolaridad, experiencia y datos personales, recopilada por el propio solicitante.
2da Etapa: Se entrevista a cada candidato para precisar sus cualidades y completar la información faltante. Otra razón de la entrevista es obtener una idea de la personalidad y capacidad de trabajo en equipo del solicitante. Depende del tipo de puestos de que se trate, pero quizá deba pedírseles a los candidatos a una tercera etapa, la realización de una prueba o series de pruebas.
3ra Etapa: Se hace una entrevista más detallada a los mejores candidatos.
4ta Etapa: Evaluación de candidatos.
5ta Etapa: Comprobación de referencias de los pocos candidatos elegidos.
6ta Etapa: Se selecciona al candidato más indicado para el puesto.
Aquí finaliza la búsqueda, siempre y cuando al aspirante acepte.
Aquí finaliza la búsqueda, siempre y cuando al aspirante acepte.
3.3.2 TIPOLOGIA
SUJETOS DE LA RELACIÒN CONTRACTUAL LABORAL
SUJETOS DE LA RELACIÒN CONTRACTUAL LABORAL
Empleador: es aquel que arrienda los servicios del trabajador, y que como contraprestación paga la remuneración convenida. A pesar de que se suele confundir, el concepto de empleador es más laxo que el de empresa, puesto que incluye personas físicas, y puede abarcar en ocasiones a todo un grupo de empresas determinado. También se lo denomina como “patrón” o “patrono”. Trabajador: aporta su trabajo personal a cambio de la remuneración del empleador.
OBLIGACIONES QUE IMPONE EL CONTRATO DE TRABAJO
Las obligaciones principales son: Para el trabajador la prestación del trabajo bajo dependencia y subordinación, Para el empleador el pago de la remuneración. Existen también otras obligaciones adicionales tanto para una como para la otra parte.
Las obligaciones principales son: Para el trabajador la prestación del trabajo bajo dependencia y subordinación, Para el empleador el pago de la remuneración. Existen también otras obligaciones adicionales tanto para una como para la otra parte.
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
El contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores. También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional. El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.). Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores del ámbito (empresa o actividad) alcanzado, aunque no estén afiliados al sindicato firmante. También, aunque depende de la legislación de cada país, en los casos de CCT que abarcan un oficio o una actividad, suele aplicarse a todas las empresas del ámbito que alcanza el contrato, aun aquellas que no se encuentran afiliadas a las organizaciones de empleadores firmantes del CCT. Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mínimo. Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mínimo. El contrato individual que firme cada trabajador puede mejorarlas (más sueldo, más descansos, etc.), pero no puede establecer condiciones más desfavorables para el trabajador que lo establecido en convenio. Por ello, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a normas jurídicas de aplicación general (leyes o reglamentos). El contrato colectivo de trabajo está precedido y es resultado de una actividad de negociación colectiva entre las partes. Como fuente del Derecho el Convenio es inferior a la ley, ya que los Convenios no pueden ser contrarios a normas imperativas establecidas por la ley.
El contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores. También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional. El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.). Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores del ámbito (empresa o actividad) alcanzado, aunque no estén afiliados al sindicato firmante. También, aunque depende de la legislación de cada país, en los casos de CCT que abarcan un oficio o una actividad, suele aplicarse a todas las empresas del ámbito que alcanza el contrato, aun aquellas que no se encuentran afiliadas a las organizaciones de empleadores firmantes del CCT. Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mínimo. Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mínimo. El contrato individual que firme cada trabajador puede mejorarlas (más sueldo, más descansos, etc.), pero no puede establecer condiciones más desfavorables para el trabajador que lo establecido en convenio. Por ello, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a normas jurídicas de aplicación general (leyes o reglamentos). El contrato colectivo de trabajo está precedido y es resultado de una actividad de negociación colectiva entre las partes. Como fuente del Derecho el Convenio es inferior a la ley, ya que los Convenios no pueden ser contrarios a normas imperativas establecidas por la ley.
3.3.3 RELACIONES LABORALES
La relación laboral o las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal, empresario o capitalista. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en una situación de hecho de debilidad frente al empleador que le impide establecer una relación libre, por lo que se entiende que una relación laboral para que sea realmente libre debe realizarse en forma colectiva, entre los trabajadores organizados sindicalmente y el empleador.
RELACIONES INDIVIDUALES Y COLECTIVAS
Las relaciones laborales individuales son las que establece un trabajador aislado directamente con su empleador o su representante. Las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato o un grupo de sindicatos con una empresa u organización patronal, o un grupo de unas u otras. En la relación laboral individual, el trabajador se encuentra en situación de dependencia o subordinación del empleador. Esa desigualdad jurídica dificulta la posibilidad de una relación contractual entre ambas partes, ya que la voluntad del trabajador está afectada. Adicionalmente, el trabajador suele encontrarse en una situación de debilidad económica frente al empleador.
2.4 INDUCCIÓN
2.4 INDUCCIÓN
Es el proceso de guiar al nuevo trabajador hacia la incorporación a su puesto. Es una etapa que inicia al ser contratado un nuevo empleado en la organización en la cual se le va a adaptar lo más pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo a sus nuevos compañeros a sus nuevas obligaciones.
El propósito fundamental de un programa de inducción según autores, es lograr que el empleado nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos.
2.4.1 INDUCCION A LA EMPRESA
Lo siguiente es un ejemplo de inducción a la empresa
Historia: Todo empezó cuando un farmacéutico con el nombre de John Per mentón estaba tratando de hacer un tónico para la tos pero el tónico fue un fracaso pero en su recompensa esto resulto un experimento que lo beneficiaria en gran medida ya que había logrado inventar una bebida refrescante, la elaboración de esta sustancia consistió en la mezcla de agua, azúcar, gas, y “concentrado,” esta bebida llego a satisfacer los gustos y después se convierto en una bebida de moda, a este producto decidió ponerle un nombre ya que para cualquier producto es importante saber o tener algo que lo identifique de los demás por ello decidió ponerle el nombre de Coca-Cola su nombre solo se debe a que simplemente le gusto como se miraba tanto el color y la letra su nombre no se debe a algo en especial y pues así de esta forma nació el producto que daría comienzo a una nueva empresa en el mercado que generaría empleos y que hasta la fecha sea una empresa con una gran demanda en ventas.
En la empresa coca-cola Los Mochis laboran cerca de 500 empleados perteneciendo al grupo Corporación del Fuerte, La cual tiene como matriz a la sucursal de Tijuana ya que esta es el centro de distribución.
En la empresa coca-cola Los Mochis laboran cerca de 500 empleados perteneciendo al grupo Corporación del Fuerte, La cual tiene como matriz a la sucursal de Tijuana ya que esta es el centro de distribución.
La misión de la empresa es generar valor en beneficio de nuestros accionistas, empleados y la comunidad, así como de clientes y consumidores, satisfaciendo las necesidades de consumo de bebidas no alcohólicas en el mercado.
ü Objetivos Estratégicos de la empresa satisfacer la demanda
ü Generar rentabilidad y agregar valor a la organización.
ü Desarrollar nuestros recursos Humanos
ü Desarrollar y fortalecer y operar en base en el sistema de calidad
ü Crear y La visión que tiene la corporación del Fuerte, fortalecerá su grupo de empresa rentables líderes en sus mercados actuales y futuros perdurando en el tiempo.
Los valores que tiene coca-Cola son:
ü Congruencia
ü Honestidad
ü Servicio
ü Responsabilidad
ü Mejora continua
ü Humildad
ü Comunicación
Política de calidad: en las políticas se refiere a que la empresa no se debe quedar estancada en no hacer nuevos cambios, porque “La competencia crece y la empresa Coca-Cola tiene que crecer,” para esto la corporación ha sacado a la venta nuevos productos que innovan el mercado.
Sistema de seguridad:
ü Objetivos Estratégicos de la empresa satisfacer la demanda
ü Generar rentabilidad y agregar valor a la organización.
ü Desarrollar nuestros recursos Humanos
ü Desarrollar y fortalecer y operar en base en el sistema de calidad
ü Crear y La visión que tiene la corporación del Fuerte, fortalecerá su grupo de empresa rentables líderes en sus mercados actuales y futuros perdurando en el tiempo.
Los valores que tiene coca-Cola son:
ü Congruencia
ü Honestidad
ü Servicio
ü Responsabilidad
ü Mejora continua
ü Humildad
ü Comunicación
Política de calidad: en las políticas se refiere a que la empresa no se debe quedar estancada en no hacer nuevos cambios, porque “La competencia crece y la empresa Coca-Cola tiene que crecer,” para esto la corporación ha sacado a la venta nuevos productos que innovan el mercado.
Sistema de seguridad:
La empresa también cuenta con un sistema de seguridad el cual consiste en un equipo de bomberos y alarmas que están colocadas en toda las áreas interiores de la corporación, que capaces de detectar el humo o fuego en caso de incendio se activan los aspersores de agua.
Sistema de calidad: (está diseñado para los cambios “Flexibilidad”) Es elaborar productos de más alta calidad, garantizar su seguridad alimenticia; y proporcionar a sus clientes un servicio que cumpla con sus requerimientos y expectativas buscan el desarrollo de su personal en un ambiente sano y seguro, basándonos en la mejora continua.
Sistema de calidad: (está diseñado para los cambios “Flexibilidad”) Es elaborar productos de más alta calidad, garantizar su seguridad alimenticia; y proporcionar a sus clientes un servicio que cumpla con sus requerimientos y expectativas buscan el desarrollo de su personal en un ambiente sano y seguro, basándonos en la mejora continua.
2.4.2 INDUCCIÓN AL PUESTO Otra etapa del proceso de inducción se refiere a la
introducción al puesto, la inducción incluye orientación general a todo el ambiente de trabajo, Se recomienda lo siguiente:
ü Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato.
ü Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato.
ü El jefe inmediato a su vez debe presentarlo con sus compañeros de trabajo.
ü El jefe debe explicar en que consistir el trabajo, para ello se auxilia de la descripción del puesto, entregándole una copia para que la lea con detalle.
ü Debe mostrarle los sitios generales como son: lugar de cobro, de abastecimiento de material, cafetería, etc.
La inducción es importante considerarla ya que cuando se selecciona y contrata a uno de los aspirantes a ocupar un puesto dentro de la empresa es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va a agregarse a ella. El nuevo trabajador va a encontrarse de pronto inmerso en un medio desconocido, con normas, políticas, procedimientos y costumbres extraños para él. El desconocimiento de todo ello puede afectar en forma negativa su eficiencia así como su satisfacción. Entonces, la propia institución debe preocuparse por informar al respecto a todos los nuevos elementos, y establecer planes y programas cuyo objeto será acelerar la integración del individuo, en el menor tiempo posible, al puesto, al jefe, al grupo de trabajo y a la universidad en general.
CONCLUSIÓN
La Administración de Recursos Humanos busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de estos. Así como también la maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos.
La administración de Recursos Humanos de una empresa busca que las estrategias y políticas que usa cada departamento sean las más adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y consultaría de cada departamento. Este es un departamento que une de la manera más eficiente los Recursos Humanos.
La importancia de esta función de los recursos humanos es esencial ya ella se encarga de de todo el proceso de selección hasta la contratación e inducción a la empresa del personal que trabajara, para que en lleven a cabo el logro de los objetivos que se tienen planteados y se pueda trabajar en armonía con todos los empleados y cada uno cumplan con la función para que fue contratada.
ANALISIS DE PUESTOS
ANALISIS DE PUESTOS
INTRODUCCIÓN
Los puestos constituyen el vínculo entre los individuos y la organización. En este escenario ingresa el departamento de recursos humanos, quienes ayudan a la organización a obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea, quienes trabajan en de departamento de recursos humanos deben poseer una comprensión profunda de los diseños de puestos para alcanzar los objetivos propuestos.
El diseño de un puesto muestra los requerimientos organizativos, ambientales y conductuales que se han especificado en cada caso, la productividad del empleado, su satisfacción con la labor que lleva a cabo y las dificultades en su labor diaria proporcionarán una guía de lo bien diseñado que se encuentre el puesto. Cuando una ocupación determinada presenta deficiencias serias en su diseño, con frecuencia se presentan fenómenos como alta rotación del personal, ausentismo, quejas, protestas sindicales, sabotajes. Sin embargo, no todos los puestos conducen al mismo grado de satisfacción personal, no en todos los casos puede culparse al diseño por la conducta negativa de las personas que tienen determinada función.
Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes:
o Cuando se funda la organización
o Cuando se crea nuevos puestos
o Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos
o Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa
o Cuando se crea nuevos puestos
o Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos
o Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa
Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la administración considere evaluar la implementación de un proceso de análisis de puesto.
Si se realizar un adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de puestos bien preparados y realizados lo que ayuda a la administración a satisfacer sus necesidades en aspectos críticos de política de personal, corno remuneraciones, contratación y selección, diseño organizacional, evaluación del desempeño y la planificación de la mano de obra.
TEMA 2. ANALISIS DE PUESTOS
Si se realizar un adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de puestos bien preparados y realizados lo que ayuda a la administración a satisfacer sus necesidades en aspectos críticos de política de personal, corno remuneraciones, contratación y selección, diseño organizacional, evaluación del desempeño y la planificación de la mano de obra.
TEMA 2. ANALISIS DE PUESTOS
3.1 CONCEPTO Y UTILIDAD DEL ANALISIS DE PUESTOS
Es el proceso de investigación por el cual se dé terminan las tares que se componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para que lo pueda desempeñar adecuadamente
Sique un procedimiento calificando las actividades en grupos homogéneos , así como delimita sus fronteras, calcula y propone conocimientos, habilidades , responsabilidades , etc., que son necesarias para alcanzar el objetivo operacional del mismo de tal forma que si no se observan esos resultados asignados de la investigación, será difícil llegar a las metas organizacionales.
Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes:
Cuando se funda la organización
Cuando se crea nuevos puestos
Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos
Beneficios para los gerentes de departamentos
Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad
Permite realizar una mejor selección del personal
Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus subalternos.
Beneficios para los empleados
•Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto.
•Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo
Cuando se crea nuevos puestos
Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos
Beneficios para los gerentes de departamentos
Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad
Permite realizar una mejor selección del personal
Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus subalternos.
Beneficios para los empleados
•Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto.
•Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo
3.2 METODOLOGÍA SOBRE EL ANALISIS DE PUESTOS
Procede a la recopilación de datos de cada puesto; se puede lograr mediante las técnicas de la investigación son:
· El cuestionario
· La observación directa
· La entrevista
· Las observaciones de apoyo por parte de los jefes inmediatos del puesto y el informe diario de actividades que debe de llevar el trabajador
· La observación directa
· La entrevista
· Las observaciones de apoyo por parte de los jefes inmediatos del puesto y el informe diario de actividades que debe de llevar el trabajador
Es importante hacer notar que la combinación de algunas de ellas proporciona mejores resultados que el usar una sola.
Pensando que el efecto que produce este tipo de estudio el analista debe evitar el tono de voz o gestos que den a entender críticas al entrevistado debe mostrar interés y algunos casos admiración por las cualidades y actitudes del empleado
Pensando que el efecto que produce este tipo de estudio el analista debe evitar el tono de voz o gestos que den a entender críticas al entrevistado debe mostrar interés y algunos casos admiración por las cualidades y actitudes del empleado
Guía para elaborar un cuestionario al recopilar datos referentes a la descripción del puesto
A) para la identificación del puesto es necesario anotar:
-nombre del puesto
-nombre del departamento al que pertenece el puesto
-área o sección
-ubicación del puesto
-puesto del jefe inmediato
-ocupante del puesto
-fecha del análisis del puesto
B) descripción general
A) para la identificación del puesto es necesario anotar:
-nombre del puesto
-nombre del departamento al que pertenece el puesto
-área o sección
-ubicación del puesto
-puesto del jefe inmediato
-ocupante del puesto
-fecha del análisis del puesto
B) descripción general
Indicar brevemente el objetivo básico del puesto, declarando que hace y para que lo hace
C) descripción analítica
- indicar por las actividades rutinarias que se realizan diariamente y que están íntimamente relacionadas con el departamento
- una vez agrupadas las listas de actividades diarias , proceder a listar las funciones y responsabilidades periódicas , que son las que se presentan en periodos regulares ya sean semanales quincenales o mensuales
- pero como hay actividades que se representan periódicamente, ni todos los días, es necesario estructurar un tercer grupo formado de las actividades eventuales
D) la especificación
- El conocimiento
- La experiencia
- Responsabilidad de resultados
- Responsabilidad de datos confidenciales
- Responsabilidad de supervisión
- Ambiente de trabajo
C) descripción analítica
- indicar por las actividades rutinarias que se realizan diariamente y que están íntimamente relacionadas con el departamento
- una vez agrupadas las listas de actividades diarias , proceder a listar las funciones y responsabilidades periódicas , que son las que se presentan en periodos regulares ya sean semanales quincenales o mensuales
- pero como hay actividades que se representan periódicamente, ni todos los días, es necesario estructurar un tercer grupo formado de las actividades eventuales
D) la especificación
- El conocimiento
- La experiencia
- Responsabilidad de resultados
- Responsabilidad de datos confidenciales
- Responsabilidad de supervisión
- Ambiente de trabajo
3.3 ESTRUCTURA DEL ANALISIS DE PUESTOS
CEDULA PARA LA DESCIPCIÓN DE PUESTOS
Nombre o razón social de la empresa:
Nombre del puesto:
Ubicación en el organigrama:
Personal a su Cargo:
DESCRIPCIÓN GENERICA DE FUNCIONES
DESCRIPCIÓN ESPECÍFICA
ACTIVIDADES EVENTUALES
OTRAS RESPONSABILIDADES
NOMBRE Y FIRMA DEL ANALISTA NOMBRE Y FIRMA DEL JFE IMTO NOMBRE Y FIRMA DEL
REPONSABLE
3.3.1 DESCRIPCION DEL PUESTO
CEDULA PARA LA DESCIPCIÓN DE PUESTOS
Nombre o razón social de la empresa:
Nombre del puesto:
Ubicación en el organigrama:
Personal a su Cargo:
DESCRIPCIÓN GENERICA DE FUNCIONES
DESCRIPCIÓN ESPECÍFICA
ACTIVIDADES EVENTUALES
OTRAS RESPONSABILIDADES
NOMBRE Y FIRMA DEL ANALISTA NOMBRE Y FIRMA DEL JFE IMTO NOMBRE Y FIRMA DEL
REPONSABLE
3.3.1 DESCRIPCION DEL PUESTO
Cuando la información ya fue revisada por el analista, este redacta la descripción del puesto procurando que sea clara y precisa; para que esto se cumpla es recomendable asesorarse de alguien del ramo para que las revise , puesto que las descripciones de puestos se usan para tomar decisiones importantes ya sea en selección y contratación personal, en la administración de sueldos y salarios y en las relaciones departamentales.
Las descripciones de puesto como las políticas, sistemas y procedimientos, deben ser revisadas y actualizadas periódicamente.
El analista debe tomar en cuenta que las descripciones de puestos varían de acuerdo alza necesidades de cada empresa, también debe aceptar el mismo orden, esto dependerá de la experiencia y disposición del encargado de la función.
Términos básicos. Debido a la importancia que se presenta el análisis de puestos dentro de la administración de sueldos y salarios, es necesario, antes de comenzar a estudiarlo detalladamente, tratar de unificar criterios mediante la exposición del significado de algunos términos que se usan con carácter estructural.
CONCLUSIÓN
El estudio de análisis de puestos es importante, porque permite establecer las funciones, tareas y actividades que el recurso humano va desempeñar en su cargo. Un inadecuado análisis de puesto puede ser perjudicial para la organización porque al no encontrarse bien definidas las actividades, los subsistemas de recursos humanos tendrán errores y no se conseguirán los objetivos planteados por la organización.
De tal manera que se necesita hacer un análisis de puesto para cada uno de los trabajadores, para contratar al elemento adecuado que cubra nuestras necesidades, además de tener un control y así poder llevar a cabo una evaluación del rendimiento; igualmente realizar una capacitación continua del personal con que ya se cuenta dentro de la empresa para que desarrollen sus conocimientos y habilidades que poseen.
Los puestos adecuadamente diseñados permiten conseguir una motivación óptima del empleado y conducen al logro de resultados óptimos
BIBLIOGRAFIA
TECNICAS DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Francisco Sánchez Barriga
De tal manera que se necesita hacer un análisis de puesto para cada uno de los trabajadores, para contratar al elemento adecuado que cubra nuestras necesidades, además de tener un control y así poder llevar a cabo una evaluación del rendimiento; igualmente realizar una capacitación continua del personal con que ya se cuenta dentro de la empresa para que desarrollen sus conocimientos y habilidades que poseen.
Los puestos adecuadamente diseñados permiten conseguir una motivación óptima del empleado y conducen al logro de resultados óptimos
BIBLIOGRAFIA
TECNICAS DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Francisco Sánchez Barriga
Editorial: Trillas
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